La crescente attenzione al tema della parità di genere e l’aumento della presenza di donne ai vertici delle aziende sono diventati sfide socio-economiche chiave che destano sempre maggiore interesse tra gli investitori.

Secondo gli ultimi studi di McKinsey, le aziende impegnate nella diversificazione del loro orientamento ottengono performance finanziarie migliori.

Le aziende più diversificate sono inoltre maggiormente in grado di attirare i talenti più brillanti e migliorare sia il livello di soddisfazione dei dipendenti che il processo decisionale, innescando un ciclo virtuoso di rendimenti crescenti. Le aziende situate nel quartile superiore per quanto riguarda la diversità di genere hanno anche più possibilità di ottenere un rendimento finanziario superiore alla mediana del loro settore di attività a livello nazionale (grafico 1, Fonte McKinsey).

La gestione della parità di genere avrà un impatto anche sul branding dell’impresa. Il rischio reputazionale è forte: il numero di controversie legate alla disparità di genere è sestuplicato in 3 anni (grafico 2, Fonte Reprisk).

Sempre più spesso le aziende integrano dunque i temi sociali nei loro piani, con obiettivi di diversificazione rafforzati soprattutto per quanto riguarda la maggiore rappresentanza femminile a tutti i livelli e la riduzione delle differenze di retribuzione tra i sessi. Il rapporto mondiale annuale 2021 pubblicato da Equileap¹ sulla parità di genere precisa, tuttavia, che anche se la maggior parte dei gruppi adotta una politica contro la discriminazione, nessuna ha veramente colmato il divario salariale tra uomini e donne, e soltanto 10 tra le imprese² esaminate hanno raggiunto un equilibrio di genere a tutti i livelli (consiglio di amministrazione, direzione, quadri superiori e dipendenti).

L’introduzione di indici e quote rosa favorisce il collocamento delle donne all’interno dell’azienda; tuttavia, nonostante le sanzioni, i risultati sono eterogenei.

Secondo l’ultimo bilancio dell’indice di uguaglianza professionale³ tra uomini e donne, il 98% delle aziende presenta margini di miglioramento (soprattutto per quanto riguarda gli aumenti al rientro dal congedo di maternità e la presenza di donne nella top 10 degli stipendi) e soltanto un quarto delle organizzazioni ha almeno quattro donne nella sua top 10 degli stipendi.

In Francia, la Legge Copé-Zimmermann (che impone una quota di genere del 40% per i consigli di amministrazione) è stata un successo, poiché le donne che attualmente occupano una posizione di amministratore sono il 45,8%, contro soltanto il 12,5% nel 2010, prima che la legge fosse introdotta. L’Haut Conseil à l'égalité (HCE) raccomanda di estendere questa misura ai comitati esecutivi e di direzione. Attualmente, soltanto il 22% dei membri dei comitati esecutivi delle aziende francesi presenti nell’indice SBF120 sono donne.

La Francia non è il solo paese a considerare la questione delle quote rosa nei comitati esecutivi. Lo scorso novembre, il governo tedesco ha imposto una quota rosa obbligatoria nei comitati esecutivi delle società quotate in Borsa: i consigli di amministrazione composti almeno da tre membri dovranno includere almeno una donna. Fa eccezione soltanto il Regno Unito, con il 36,2% di donne nominate nei consigli di amministrazione senza un sistema di quote rosa obbligatorio.

La conclusione non lascia adito a dubbi: una legislazione forte produce una maggiore parità di genere all’interno delle aziende.

Secondo un nuovo studio pubblicato dal Forum economico mondiale⁴, la pandemia di Covid-19 ritarderà di una generazione i progressi per raggiungere la parità di genere. Tuttavia, con una regolamentazione favorevole e l’impegno di tutte le parti coinvolte, il tema è diventato una priorità per le aziende e la sua considerazione non può che aumentare.

¹Il quarto rapporto mondiale annuale 2021 sulla parità di genere pubblicato da Equileap presenta la top 100 delle aziende che ottengono i risultati migliori, dalla parità di retribuzione e rappresentanza delle donne a tutti i livelli aziendali, al congedo parentale retribuito, fino alle politiche contro la discriminazione sessuale. Equileap ha utilizzato 19 criteri diversi per classificare 3702 aziende esaminate in 23 mercati.
² Le 10 imprese classificate dallo studio di Equileap sono: Groupe AIB, Air New Zealand, Assura, Coty, DNB, Gecina, Mercialys, Hang Seng Bank, Klovern e Wallenstamp.
³L’Indice di uguaglianza professionale tra uomini e donne (conosciuto anche come Indice Egapro o Indice di Uguaglianza) è un termometro delle discriminazioni legate al genere. Da un anno – due anni per le più grandi – le aziende con più di 50 dipendenti sono tenute a calcolare e pubblicare, il 1° marzo, il loro voto (in centesimi) sulla parità di genere.
Vengono considerati 4 o 5 indicatori, ciascuno dei quali fornisce un certo numero di punti: differenza di retribuzione, differenza nella ripartizione degli aumenti individuali, differenza nelle promozioni (nelle imprese con più di 250 dipendenti), percentuale delle dipendenti che hanno ottenuto un aumento al rientro dal congedo di maternità e, infine, parità nella top 10 degli stipendi.
⁴Global Gender Gap Report 2021, studio pubblicato il 30 marzo 2021.

La parità di genere è diventata una sfida chiave della “S” di ESG

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